Hầu hết những cuốn sách viết về kỹ thuật t.m việc mà tôi từng xem qua đều nhấn mạnh đến cú-điện-thoại-ngẫu-nhiên (hay cuộcgọi- để-có-tiền, theo cách mọi người vẫn nói) như một trong những phương pháp tốt nhất để nhà tuyển dụng chú . và mời bạn đến phỏng vấn. Các tác giả cho rằng: “Đây là tr. chơi của các con số. Chỉ cần bạn có niềm tin, gọi điện thoại, và bạn sẽ thành công”. Thật ra cách này cũng mang lại cho bạn đôi chút kết quả, nhưng nó dễ khiến nhà tuyển dụng bực bội, chưa kể đây chính là cách nhanh nhất để họ loại bỏ tên bạn trong danh sách các khách hàng tiềm năng. V. thế, bạn h.y suy nghĩ một chút về kiểu tiếp cận gọi-để-cótiền này.

Bạn là một du kích. Bạn đ. và đang t.m việc theo một kế hoạch được vạch sẵn. Bạn đ. phân tích các kỹ năng của bản thân, soạn ra một hồ sơ hấp dẫn và đăng lên Internet. Bạn đ. dành hàng giờ, thậm chí hàng tuần, để thu thập thông tin và đánh giá những điểm mạnh, yếu của m.nh so với các ứng viên tiềm năng khác. Giờ tới lúc bạn bắt đầu liên hệ với nhà tuyển dụng. Đây chính là giai đoạn những người t.m việc hay mắc sai lầm nhất.

Trong suốt 20 năm qua, mỗi ngày tôi đều phải nghe đi nghe lại điệp khúc dưới đây:

“Xin chào Ngài Tuyển Dụng. Tên tôi là Pam và tôi là một chuyên gia tiếp thị với 20 năm kinh nghiệm. Tôi đ. dành thời gian t.m hiểu về công ty của ông và thật sự ấn tượng trước những thành công vừa rồi của công ty. Tôi rất muốn biết liệu chúng ta có cơ hội gặp gỡ và thảo luận xem những kỹ năng và kinh nghiệm của tôi có thể mang lại lợi ích g. cho công ty ông không”.

Nghe êm tai thật đấy, nhưng không hiệu quả. Chúng ta đang sống trong một thiên niên kỷ mới, mà đây lại là một cách tiếp cận cũ kỹ và lạc hậu. Nói thật là Ngài Tuyển Dụng sẽ nhẹ nhàng và lịch sự tống khứ bạn đi bằng cách yêu cầu bạn gửi một bản hồ sơ (đây là

cách phổ biến và hiệu quả nhất để đuổi khéo những người t.m việc) hoặc nối máy cho bạn gặp một đại diện của ph.ng nhân sự, người sẽ trả lời bạn rằng hiện tại công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng, “nhưng chúng tôi sẽ lưu lại hồ sơ của bạn”.

GIẢI PHÁP THAY THẾ

Tôi muốn chia sẻ với bạn những . tưởng trong cuốn “Secrets of Question Based Selling: How the Most Powerful Tool in Business Can Double Your Sales Results” (tạm dịch: “Bí mật của việc bán hàng dựa trên câu hỏi: Công cụ hữu hiệu nhất có thể đẩy mạnh doanh thu của bạn”) của tác giả Thomas Freese.

Lập luận của Freese là con người bán hàng cho con người. Đây là khám phá quan trọng khi bạn t.m hiểu quá tr.nh tâm l. bản năng gây cản trở hiệu quả bán hàng. Trong trường hợp của chúng ta, quá tr.nh sẽ tác động tới bạn và nhà tuyển dụng, đặt hai người ở hai

phía đối nghịch – bạn muốn giành được công việc mơ ước, c.n nhà tuyển dụng lại cố t.m l. do để từ chối bạn.

Các cuộc phỏng vấn cũng mang tính xung đột do cơ chế phòng vệ tự nhiên của chúng ta sẽ được kích hoạt mỗi khi có người chào bán cho chúng ta một thứ g. đó. Freese gọi cơ chế phòng vệ này là sự phản bác – dạng phản ứng mà ai cũng có.

Phản bác là một dạng bất đồng . kiến. Đây là một hành vi mang tính cảm xúc và bản năng. Thái độ phản ứng thường xuất phát từ bản năng chống đối và bao giờ cũng trái ngược với quan điểm của người đối diện. Sự phản bác thường xảy ra trong những phút đầu tiên của một quá tr.nh bán hàng, bởi dường như tất cả chúng ta đều có phản ứng phòng vệ khi một người bán hàng gọi điện đến. H.y nhớ lại cuộc điện thoại do một người bán hàng gọi đến vào đúng giờ ăn tối đ. khiến bạn bực m.nh ra sao và bạn đ. từ chối anh ta thế nào. Nhà tuyển dụng cũng cảm thấy như vậy khi ứng viên bất chợt gọi điện vào một thời điểm không thích hợp. Và kết quả có thể đoán trước là sự từ chối thẳng thừng.

Hầu hết những người bán hàng qua điện thoại không thuyết phục được người mua, bởi vì họ không bao giờ học cách tránh các phản ứng bất lợi. Hãy ghi nhớ nguyên tắc đầu tiên của Freese: “Hãy hỏi chứ đừng nói khi bạn bán hàng”.

Vậy nguyên tắc này có giúp ích g. cho bạn trong quá trình t.m việc không? Có! T.m được công việc yêu thích tức là kết thúc thành công một thương vụ mà bạn chính là món hàng được chào bán. Việc áp dụng các kỹ thuật QBS giúp bạn giảm thiểu tình trạng “lệch pha” với nhà tuyển dụng và tăng khả năng bán hàng thành công.

QBS sử dụng bốn chiến lược sau để hạn chế rủi ro bị phản bác:

1. Đặt nhiều câu hỏi hơn và nói ít lại.

2. Tạo uy tín với nhà tuyển dụng tiềm năng ngay từ những giây phút đầu.

3. Khiến nhà tuyển dụng tiềm năng t. m. để hạn chế những phản ứng bất lợi cho bạn.

4. Tạo lực đẩy để chiến thắng sự phản bác.

Chiến lược 1: Đặt nhiều câu hỏi hơn và nói ít lại

Gần như không thể phản bác một câu hỏi, chưa kể việc đặt nhiều câu hỏi c.n mang đến cho bạn cơ hội thể hiện kinh nghiệm và thành tích của mình. Những câu hỏi thông minh không chỉ giúp bạn đến gần vị trí tuyển dụng hiện tại, mà c.n có thể thay đổi quan điểm của nhà tuyển dụng về những cơ hội tiềm ẩn khác.

Một nhà tuyển dụng tiềm năng có thể đang cân nhắc tuyển một ứng viên có những kỹ năng như bạn vào một thời điểm nào đó trong tương lai (chúng ta tạm gọi đây là một “việc làm ẩn”), nhưng sau khi lắng nghe những câu hỏi sắc sảo của bạn, nhu cầu tuyển dụng đó sẽ trở nên cấp thiết hơn.

Phương thức bán hàng dựa trên câu hỏi thật sự phát huy hiệu quả khi được áp dụng vào quá trình tìm việc. Những câu hỏi không thể phù hợp hơn của bạn không chỉ thôi thúc nhà tuyển dụng tiềm năng muốn nhận ngay bạn vào làm, mà còn khiến họ sẵn sàng lắng

nghe và nhiệt tình trả lời từng vấn đề của bạn.

Chiến lược 2: Tạo uy tín với nhà tuyển dụng tiềm năng ngay từ những giây phút đầu

Những người t.m việc thường lúng túng khi tr.nh bày với nhà tuyển dụng tiềm năng về giá trị mà họ có thể mang lại cho doanh nghiệp. Việc này càng đặc biệt khó khăn khi giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng không có “chiếc cầu nối” nào, tức là người tìm việc

tự t.m đến mà không có người giới thiệu.

Việc đặt câu hỏi sẽ giảm khả năng nhà tuyển dụng có thể phản bác bạn và những câu hỏi hợp lý sẽ từng bước giúp bạn tạo lập uy tín.

Các nhân viên bán hàng được huấn luyện để đặt những câu hỏi mở và để gây ấn tượng rằng họ thật sự quan tâm đến điều khách hàng nói. Và người bán hàng nào cũng t.m mọi cơ hội để giải thích rằng họ có thể mang đến một giải pháp, hoặc một câu trả lời, cho

vấn đề vừa được khách hàng mô tả.

Bạn nên tránh những câu hỏi mở kiểu: “Kế hoạch trong năm năm tới của công ty là gì?”, mà thay vào đó là các câu hỏi kiểu chẩn đoán ngắn gọn, thực chất là dạng câu hỏi đóng và được sắp xếp để gợi ra những câu trả lời cụ thể.

Trong cuộc hội thoại dưới đây, một người t.m việc trong lĩnh vực công nghệ cao đã sử dụng một cách rất sáng suốt các câu hỏi kiểu chẩn đoán.

Người t.m việc: Tôi có thể hỏi ông một câu được không?

Nhà tuyển dụng: Vâng. Cô định hỏi g.?

Người t.m việc: Trên thị trường hiện có bao nhiêu ứng dụng quản l. quan hệ khách hàng trên nền tảng web mà ông xem như đối thủ cạnh tranh trực tiếp với sản phẩm chính thức dành cho máy tính để bàn của công ty ông?

Nhà tuyển dụng: À… ở thời điểm hiện nay có thể là ba ứng dụng trên nền tảng web đưa ra tính năng tương tự như phần mềm dành cho máy tính để bàn của chúng tôi… Ngoài ra, cứ vài tuần lại có những ứng dụng khác ra mắt … Một số ứng dụng mới này sử dụng m. nguồn mở.

Người t.m việc: Mất mấy tháng để chuyển ứng dụng hiện tại của công ty ông sang mô h.nh dựa trên nền tảng web?

Nhà tuyển dụng: Mấy năm trước, chúng tôi đã nghiên cứu mô h.nh ASP nên hiện tại chúng tôi nghĩ có thể mất khoảng 12 đến 18 tháng để tái cấu trúc phần mềm của mình.

Người t.m việc: Các đối thủ của công ty ông thường bao lâu lại tung ra một phiên bản nâng cấp?

Nhà tuyển dụng: Trung b.nh có lẽ bốn tháng.

Người t.m việc: Ông có nghĩ tới .NET hoặc các dịch vụ mạng khác để chuyển tính năng của phần mềm bên công ty ông sang hoạt động được trên web không?

Nhà tuyển dụng: Có chứ. Chúng tôi đ. lập nhóm dự án cách đây vài tháng và họ sẽ sớm tr.nh bày biện pháp khả thi. Và cuộc trò chuyện cứ thế tiếp diễn.

Những cuộc trò chuyện tương tự có thể xảy ra trong bất cứ ngành nào. Bằng cách sử dụng các câu hỏi kiểu chẩn đoán, cô gái trong ví dụ này đang khiến người đối diện suy luận rằng cô có kiến thức tốt về mô h.nh các dịch vụ mạng – mối đe dọa thật sự đối với nhà cung cấp phần mềm cho máy tính để bàn. Ở đây, kỹ thuật đặt câu hỏi đóng vai tr. tạo

uy tín của người t.m việc trong mắt nhà tuyển dụng tiềm năng. Việc bán hàng dựa trên câu hỏi có khả năng biến buổi phỏng vấn thông thường thành một cuộc thảo luận chuyên môn, đồng thời cho phép người t.m việc mở rộng phạm vi của các câu hỏi và từng bước thiết lập mối quan hệ với nhà tuyển dụng.

Kỹ thuật đặt câu hỏi này sẽ giúp các kỹ năng, kinh nghiệm và tài năng của bạn đáp ứng một cách hoàn toàn tự nhiên với những nhu cầu của nhà tuyển dụng mà bạn đã khám phá ngay trong quá trình trò chuyện. Sau đây là một số ví dụ khác:

Truyền thông tiếp thị

Người t.m việc: Tôi có thể hỏi ông một câu được không?

Nhà tuyển dụng: Được, nhưng cậu hỏi ngắn gọn thôi nhé.

Người t.m việc: Công ty ông có kế hoạch tham dự bao nhiêu hội chợ thương mại trong mười hai tháng tới?

Nhà tuyển dụng: Hiện tại chúng tôi đang lên kế hoạch tham dự sáu hội chợ thương mại và cân nhắc thêm về hai hoặc ba hội chợ khác.

Người t.m việc: Trong những hội chợ như vậy, công ty ông có đặt mục tiêu cụ thể về lượng khách hàng mới cần thu thập thông tin, số khách hàng tiềm năng cần gặp gỡ hay những công bố quan trọng sẽ đưa ra không? Công ty tính ra tỷ suất lợi nhuận trên vốn

đầu tư khi tham gia những sự kiện này như thế nào?

Nhà tuyển dụng: À…chúng tôi thường theo d.i lượng khách hàng mới trong vòng từ tám đến mười hai tháng sau khi hội chợ kết thúc.

Người t.m việc: Công ty ông có xây dựng kế hoạch truyền thông cho từng sự kiện tham dự không? Cụ thể là kế hoạch về số lượng và thời gian công ty trao đổi với các khách hàng hiện tại/tiềm năng, cũng như đại diện truyền thông và danh sách các nhân vật chủ chốt phát biểu trước báo giới? [Bạn có thể ngạc nhiên khi biết rằng hầu hết các công ty không lên kế hoạch cho việc tham gia hội chợ.]

Thiết kế web

Người t.m việc: Tôi xin phép hỏi ông một câu được không?

Nhà tuyền dụng: Tất nhiên rồi. Cậu định hỏi g.?

Người t.m việc: Khi vào trang web của công ty ông, tôi để ý thấy tương đối nhiều khách hàng của công ty ông làm việc trong khối công.

Nhà tuyển dụng: Đúng vậy.

Người t.m việc: Có phải những khách hàng này hỏi về các tiêu chuẩn truy cập mới theo thiết kế như W3C A, W3C AA và U.S Section 508?

Nhà tuyển dụng: Đây là một vấn đề thực tế và ngày càng nhiều công ty, cũng như tổ chức hỏi về điều này.

Người t.m việc: Công ty của ông tư vấn gì cho khách hàng để đáp ứng được những tiêu chuẩn đó?

Điều quan trọng ở đây là nếu bạn có kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực th. đó sẽ là cơ hội để bạn đóng góp vào thành công của một tổ chức. Chỉ với khoảng 10 đến 15 câu hỏi, bạn cần thể hiện rằng mình chính là chuyên gia trong lĩnh vực đó. Tuy nhiên, tự bạn phải trả lời được những câu hỏi của m.nh, nếu bạn không muốn rơi vào thế bị động khi nhà tuyển dụng hỏi ngược lại.

L. tưởng hơn cả là bạn h.y chuẩn bị một vài ví dụ cụ thể trong đó sử dụng kiến thức của bạn để trả lời các câu hỏi kiểu chẩn đoán. Hãy khôn ngoan một chút. Bạn phải chắc chắn rằng bạn đã k. được hợp đồng với công ty trước khi trả lời quá nhiều câu hỏi của họ. Bạn có nhiều kiến thức hữu dụng và công ty đang rất cần những hiểu biết của bạn, nhưng kiến thức đó không phải là thứ cung cấp miễn phí.

Chương trình đào tạo kỹ sư đi Nhật

Hiện nay có nhiều chương trình đào tạo kỹ sư sang Nhật làm việc.Đối tượng áp dụng kỹ sư đi Nhật: Sinh viên tốt nghiệp ĐH Bách khoa, ĐH Sư phạm Kỹ thuật…

Các kỹ sư đi Nhật được làm việc tại các doanh nghiệp có kỹ thuật công nghệ tiên tiến tại Nhật Bản trong các lĩnh vực chuyên ngành như cơ khí chế tạo, điện, điện tử, điều khiển tự động, công nghiệp chế tạo xe hơi, công nghệ thông tin,…để xây dựng niềm tin của các doanh nghiệp Nhật Bản đối với kỹ sư trẻ Việt Nam và tiến đến mục tiêu đóng góp vào công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Với chương trình này mở ra nhiều cơ hội cho sinh viên kỹ thuật tại các trường đại học, cao đẳng tại Việt Nam.

Xem thêm những kỹ năng của kỹ sư đi Nhật cần có tại trang web TBS VN – công ty tuyển dụng nhân sự cấp cao dành cho doanh nghiệp Nhật.

.

Để trở thành một quản lý nhân sự giỏi

Điều quan trọng của một người quản lý nhân nhân sự giỏi là hiểu rõ nhân viên và cung cấp những phản hồi thích hợp, mang tính xây dựng và có ảnh hưởng đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có xu hướng được thúc đẩy bởi những đánh giá mang tính định lượng, dễ dàng nhận biết và cách những đánh giá đấy ảnh hưởng trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những nhân viên lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay cơ hội phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến nhân viên làm việc để có một bản đánh giá hiệu quả hơn.
Cần lưu ý rằng, những cuộc trao đổi thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp nhà quản lý hiểu được tâm lý nhân viên của mình hơn từ những cuộc hội thoại tự nhiên, mang tính hợp tác cao.

Bạn đang tìm kiếm cơ hội để trở thành một quản lý nhân sự giỏi thì tham khảo trên VieclamBank.

.